Imbalan dan Hukuman Dalam
Organisasi
Imbalan
Imbalan adalah jumlah pembayaran
yang diterima dan tingkat kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan
pekerjaan yang dilakukan.(Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S.)
Tujuan pemberian imbalan
Dalam melaksanakan penilaian
prestasi karyawan, organisasi berusaha mempertahankan, memotivasi agar bekerja
dengan sungguh-sungguh, dan agar karyawan mau dan mampu mencapai tujuan
organisasi, maka organisasi memberi imbalan kepada karyawannya. Karyawan menukarkan
waktu, kemampuan, keahlian dan usaha mereka untuk imbalan yang bernilai
sehingga terjadi hubungan organisasi dengan karyawan, hubungan ini disebut
dengan kontrak psikologis.
Kontrak psikologis adalah bahwa
individu mempunyai beberapa harapan dari organisasi, dan organisasi mempunyai
sejumlah harapan dari karyawan. Harapan-harapan tersebut tidak hanya mencakup
berapa banyak pekerjaan yang harus dikerjakan untuk sejumlah upah, tetapi juga
melibatkan keseluruhan pola hak-hak, hak istimewa dan kewajiban antara pekerja
dan organisasi. (Edgar H. Schien Organizational Psychology 1970:12)
Dari pengertian tersebut, maka
perlu adanya penyusunan program imbalan yang sesuai dengan program keseluruhan
organisasi sehingga kontrak psikologis tercipta dengan baik dalam jangka waktu
yang panjang. Sasaran utama program imbalan adalah :
- Menarik karyawan/orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi.
- Mempertahankan karyawan agar tetap bekerja dengan baik.
- Memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi yang tinggi.
Motivasi
untuk mendorong usaha tidaklah cukup menimbulkan prestasi yang dapat diterima. Prestasi
berasal dari kombinasi antara usaha individu dengan tingkat kemampuan, keahlian
dan pengalaman individu. Pimpinan mengevaluasi prestasi yang dihasilkan
individu, baik secara formal maupun informal. Hasil evaluasi tersebut didapat imbalan
yang didistribusi sebagai imbalan intrinsic dan imbalan ekstrinsik, kedua
imbalan tersebut dievaluasi oleh individu, jika imbalan dinilai memuaskan dan
adil maka individu mencapai tingkat kepuasan tertentu. Dalam bukunya, Edward L. Lawler III “Reward
System”, in improving life a work (1977: 163-226) meringkas lima kesimpulan
berdasarkan riset kepuasan ilmu keperilakuan, hasilnya adalah sebagai berikut:
- Kepuasan dari imbalan adalah fungsi dari banyaknya imbalan yang diterima dan berapa banyak menurut individu yang bersangkutan harus diterima. Kesimpulan didasarkan pada seseorang sebagai pembanding, jika individu merasa menerima kurang dari apa yang dirasakan harus diterimanya, maka terjadi ketidakpuasan.
- Perasaan individu tentang kepuasan dipengaruhi oleh pembanding apa yang terjadi pada orang lain. Orang cenderung membandingkan usaha, keahlian, senioritas, dan prestasi kerja mereka dengan orang lian. Mereka kemudian mencoba membandingkan imbalan yang diterima. Dengan demikian mereka membandingkan masukan (input) mereka dengan masukan orang lain sehubungan dengan imbalan yang diterima.
- Kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas karyawan dengan imbalan intrinsic dan ekstrinsik.
- Orang yang berbeda dalam imbalan yang mereka inginkan dan lagi segi pentingnya imbalan yang berbeda untuk mereka. Individu berbeda tentang imbalan yang mereka sukai.
- Sebenarnya imbalan yang disukaipun berbeda dalam beberapa hal. Tergantung pada karir seseorang, umur dan situasi yang berbeda.
- Beberapa imbalan ekstrinsik memuaskan karena imbalan tersebut mengarah pada imbalan lain.
Imbalan
intrinsic adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri,
imbalan tersebut mencakup rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan pertumbuhan,
maksudnya kemampuan untuk memulai atau menyelesaikan suatu proyek pekerjaan
merupakan hal yang penting bagi sejumlah individu. (Prof. Dr. FX. Suwarto,
M.S.)
Imbalan
ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan. Imbalan tersebut
mencakup: uang, status, promosi dan rasa hormat.
Imbalan
uang (Financial reward: Fringe Benefits) adalah imbalan ekstrinsik yang utama, dan
secara umum diakui bahwa uang adalah pendorong utama, namun jika karyawan tidak
melihat adanya hubungan antara prestasi dengan kenaikan yang pantas, uang tidak
akan menjadi motivator yang kuat sehingga perlu diciptakan system penilaian prestasi
yang jelas.
Tunjangan
utama dari kebanyakan organisasi adalah program pensiun, biaya opname, dan
sebagainya.
Status
adalah imbalan antar pribadi (Interpersonal reward) yaitu dengan menugaskan
individu pada pekerjaan yang berwibawa.
Rasa
hormat/pengakuan adalah penggunaan manajerial atas pengakuan atau penghargaan
melibatkan pengetahuan manajer tentang pelaksanaan pekerjaan yang baik.
Promosi
adalah perpindahan seorang karyawan dari satu tempat/ jabatan ke tempat/jabatan
lain yang lebih tinggi.
Hukuman
Hukuman
adalah pemberian suatu kejadian(tindakan) yang tidak disukai atau penghapusan
suatu kejadian positif setelah adanya tanggapan yang mengurangi frekuensi
tanggapan sebelumnya.
E.L.
Thorndike (Reward and punishment in animal learning, Contemporary psychological
monograph, 1883, 8, no. 9) mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas
perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan selanjutnya
ia meninjau ulang tentang pernyataanya tersebut. Ia membantah bahwa bilamana
hukuman nampak melemakan tanggapan, hal itu merupakan dampak tidak langsung.
Tujuan
pemberian hukuman
Alasan menentang penggunaan
hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya
perilaku yang mejadi sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan
melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang
diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan
menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekawatiran,
agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar
(seperti membolos keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan seperti sabotase
terhadap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara sekali
ancaman hukuman hilang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi
ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman biasanya memberikan
hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk
melanjutkan penggunaannya. Keempat, melalui pengamatan hukuman dapat
menghasilkan respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum.
Kondisi penyampain hukuman yang
digunakan agar lebih efisien.
Beberapa kondisi penyampaian
hukuman dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan lebih efektif.
1.
Waktu
Waktu untuk menyampaikan hukuman
penelitian menyarankan bahwa efektifitas hukuman meningkat bila kondisi menekan
diberikan sesegera sesudah respons yang harus dihukum.
2. Intensitas
Hukuman mencapai efektifitas
terbesar bila stimulus yang menentang relative intens. Implikasi kondisi ini
akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian segera dari orang yang
dihukum.
3.
Jadwal
Akibat hukuman tergantung dari
jadual penghukuman. Hukuman biasa disampaikan setelah setiap respon yang jelek
atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi. Hukuman sesudah setiap
respons (jadual berkelanjutan), periode waktu bervariasi dan tetap sesudah
perilaku yang diinginkan terjadi (jadual interval tetap dan bervariasi), atau
sesudah sejumlah respons variable maupun tetap terjadi (rasio jadual variable
atau tetap diberikan atas dasar jadual)
4. Klarifikasi
Kesadaran memainkan peran yang
penting dalam penyampaian hukuman. Memberikan alasan yang jelas tidak mendua
dan memperhatikan konsekuensi masa datang bila respons berulang akan efektif.
Penekanan pada orang dengan respons spesifik merupakan tanggung jawab bagi
tindakan manajer terutama menginformasikan pada orang bersangkutan apa yang
secara tepat tidak perlu dilakukan.
Daftar Pustaka
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, M.P.A. : Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja : Rineka Cipta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar